Talent d’Achille : pourquoi les cadres ne croient pas en leur talent

La Chaire compétences, employabilité et décisions RH de l'EM Normandie dirigée par Jean Pralong publie une étude intitulée « Talent d’Achille : pourquoi les cadres ne croient pas en leur talent ».

Cette étude montre qu'alors que de plus en plus d'entreprises cherchent à fidéliser et développer leurs effectifs, la majorité des cadres ne considèrent pas être des "talents" à même de bénéficier des mesures qui leur sont pourtant destinées. Pour bon nombre d’entreprises aujourd'hui, l’objectif majeur n’est plus seulement de recruter, mais aussi de "gérer les talents" et de les conserver. La notion de talent est aujourd'hui omniprésente.

• La majorité des cadres (55,95%) voit le talent comme une ressource rare et non évolutive. En clair, c’est le diplôme qui prédit la capacité à être perçu comme un talent, plutôt que la performance en poste et la qualité réelle du travail fourni. Il faut noter que plus les cadres ont connu des carrières moins linéaires et hachées, plus ils adhérent à cette pensée limitante et à cette image sélective, s’auto-excluant encore plus des « talents ».
• Paradoxalement, les équipes RH et les dirigeants adoptent en revanche une vision plus inclusive, considérant le talent comme un potentiel à cultiver en interne plutôt qu’à identifier à l’extérieur, et donc ouvert à un plus grand nombre de profils.

Fondée sur une enquête menée auprès de 499 cadres et dirigeants, cette étude révèle une dichotomie frappante dans les perceptions du « talent » : alors que de nombreux cadres se sentent marginalisés par des pratiques RH qu’ils estiment élitistes, paradoxalement, les équipes RH elles-mêmes prônent une approche beaucoup plus ouverte.

Pour Jean Pralong, Professeur en Ressources Humaines à l’EM Normandie :

Les entreprises se trouvent aujourd’hui dans une nouvelle ère dont le maître-mot est l’engagement. Mais côté collaborateurs, les cadres ne semblent pas se sentir concernés ni à la hauteur des actions de développement et de formation pourtant conçues pour eux. Et côté recrutement, a-t-on raison d’employer ce terme de « talent », qui semble dissuader de nombreuses personnes compétentes ? Compte tenu des défis qui attendent le tissu économique français, les besoins de formation, d’adaptation comme de réorientations professionnelles, on peut se dire qu’il est crucial de surmonter ce blocage.

L’étude - sous embargo jusqu'au 12 novembre - se conclut par six recommandations d’actions concrètes afin de faire du concept de talent un levier d’engagement et de fidélisation pour tous, comme replacer l'idée de talent dans l'idée de performance collective ou encore, par exemple, objectiver la notion de talent sous forme de comportements attendus et de compétences.

L’abstract de l’étude est disponible sur demande.